GEBRUIKELIJK LOON OP CURAÇAO: MOET DE DGA ZICHZELF ALTIJD CG 50.000 BETALEN?

 GEBRUIKELIJK LOON OP CURAÇAO: MOET DE DGA ZICHZELF ALTIJD CG 50.000 BETALEN?

Een directeur-grootaandeelhouder heeft een wat merkwaardige fiscale positie. Hij is aandeelhouder van de vennootschap, maar verricht doorgaans ook werkzaamheden voor diezelfde vennootschap. Daarmee kan hij in zekere zin zelf bepalen hoeveel salaris hij ontvangt.

Dat bood vroeger een eenvoudige mogelijkheid tot belastingplanning. De directeur betaalde zichzelf weinig of geen loon en liet de winst in de vennootschap zitten of keerde deze later uit als dividend. Omdat loon en dividend fiscaal verschillend worden behandeld, kon dat een aanzienlijk voordeel opleveren.

Om dat tegen te gaan, werd op Curaçao met ingang van 2015 de gebruikelijkloonregeling ingevoerd. De regeling is opgenomen in artikel 6D van de Landsverordening op de Loonbelasting 1976.

De hoofdregel

De regeling is van toepassing op iemand die werkzaamheden verricht voor een lichaam waarin hij direct of indirect een kwalificerend belang heeft. Voor de meeste directeur-grootaandeelhouders betekent dit dat zij niet vrij zijn om willekeurig een zeer laag salaris vast te stellen.

Als uitgangspunt wordt het gebruikelijk loon bepaald op:

• 50 procent van de omzet van de vennootschap, indien de omzet niet meer bedraagt dan Cg 100.000; of
• Cg 50.000, indien de omzet meer bedraagt dan Cg 100.000.

Een vennootschap met een omzet van Cg 80.000 komt dus in beginsel uit op een gebruikelijk loon van Cg 40.000. Bij een omzet van Cg 200.000 bedraagt het uitgangspunt Cg 50.000.

Het bedrag van Cg 50.000 is een brutobedrag. Ook loon in natura, zoals de fiscale bijtelling wegens het privégebruik van een door de vennootschap ter beschikking gestelde auto, kan onderdeel vormen van het fiscale loon.

Sinds 1 augustus 2025 geldt de regeling ruimer

Per 1 augustus 2025 is het bereik van de gebruikelijkloonregeling uitgebreid. De regeling kan sindsdien ook toepassing vinden bij een direct of indirect belang van 5 procent of meer in bepaalde lichamen waarvoor voordien een uitzondering gold.

Het gaat onder meer om een Curaçaose Beleggingsvennootschap, een doelvermogen, bepaalde verzekerings-, scheepvaart- en luchtvaartlichamen, e-zonevennootschappen, buitengaatse vennootschappen met een deviezenontheffing en transparante vennootschappen.

Ook in het buitenland wonende bestuurders en commissarissen met een belang van 5 procent of meer kunnen sinds 1 augustus 2025 met de Curaçaose gebruikelijkloonregeling worden geconfronteerd.

Deze uitbreiding verdient aandacht. Iemand kan immers in het buitenland wonen, slechts beperkt bemoeienis hebben met een Curaçaose vennootschap en toch met een Curaçaose looncorrectie worden geconfronteerd.

Werken voor verschillende eigen vennootschappen

Wie werkzaamheden verricht voor verschillende vennootschappen waarin hij een kwalificerend belang heeft, hoeft niet voor iedere vennootschap afzonderlijk een loon van Cg 50.000 op te nemen.

De omzetten van de betrokken lichamen worden in beginsel gezamenlijk beschouwd. Het aldus berekende gebruikelijk loon geldt vervolgens voor de werkzaamheden voor die lichamen gezamenlijk.

Dat voorkomt dat iemand met bijvoorbeeld drie eigen vennootschappen automatisch driemaal Cg 50.000 salaris zou moeten aangeven. Het betekent wel dat de totale omzet van de vennootschappen voor de berekening van belang kan zijn.

Kan het gebruikelijk loon lager zijn?

Jazeker. De naam zegt het eigenlijk al: het gaat om het loon dat voor de werkzaamheden gebruikelijk is.

Als aannemelijk kan worden gemaakt dat iemand zonder aandelenbelang voor soortgelijke werkzaamheden een lager loon zou ontvangen, kan het gebruikelijk loon op dat lagere bedrag worden gesteld. Ook wanneer de meestverdienende werknemer van de vennootschap een hoger salaris ontvangt dan de directeur, kan onder omstandigheden worden aangetoond dat de functie en verantwoordelijkheden van die werknemer niet met die van de directeur vergelijkbaar zijn.

Maar daar zit onmiddellijk het probleem. Degene die een lager loon verdedigt, moet dat lagere loon aannemelijk maken.

Een algemene opmerking dat de directeur slechts enkele uren per week werkt, met pensioen is of daarnaast nog andere werkzaamheden verricht, zal meestal niet voldoende zijn. Er moet een concreet en controleerbaar beeld worden gegeven van:

• de aard van de werkzaamheden;
• het aantal gewerkte uren;
• de verantwoordelijkheden;
• de omzet en activiteiten van de vennootschap;
• het loon voor een werkelijk vergelijkbare functie;
• de financiële positie van de vennootschap; en
• de beloning van andere werknemers.

Een agenda, urenadministratie, functiebeschrijving, arbeidsovereenkomst, managementovereenkomst en informatie over vergelijkbare salarissen kunnen daarom belangrijk bewijs vormen.

Parttime werken is geen automatische korting

Er wordt nogal eens gedacht dat iemand die twee dagen per week voor zijn vennootschap werkt automatisch twee vijfde van Cg 50.000 als gebruikelijk loon kan aangeven. Zo eenvoudig ligt het niet.

Ook in de Nederlandse rechtspraak wordt streng geoordeeld over een dergelijke automatische tijdsevenredige vermindering. Het normbedrag wordt daar niet zonder meer naar rato van het aantal gewerkte maanden of uren verminderd. De aard, omvang en waarde van de werkelijk verrichte werkzaamheden moeten een lager loon rechtvaardigen.

Die Nederlandse rechtspraak is niet rechtstreeks beslissend voor Curaçao. De Curaçaose regeling heeft immers een eigen tekst en systematiek. Zij vormt wel een waarschuwing: alleen het woord “parttime” op papier zetten is onvoldoende. Een lagere beloning moet inhoudelijk en met bewijs worden onderbouwd.

Startende vennootschappen

Voor startende vennootschappen bevat de Curaçaose regeling een bijzondere tegemoetkoming.

In het jaar van oprichting en de drie daaropvolgende kalenderjaren kan het gebruikelijk loon, op verzoek, worden gesteld op de commerciële winst van de vennootschap als deze lager is dan het normale gebruikelijk loon. Het loon kan daarbij niet lager worden dan nihil.

Deze regeling voorkomt dat een pas opgerichte vennootschap zonder voldoende winst direct een salaris van Cg 50.000 moet financieren.

Het woord “verzoek” is echter belangrijk. Men moet niet stilzwijgend een laag loon aangeven en pas tijdens een boekenonderzoek uitleggen dat de onderneming nog in de opstartfase verkeerde. Het is verstandig de toepassing van de startersregeling tijdig en schriftelijk aan de Inspecteur voor te leggen.

Het Gerecht in eerste aanleg van Curaçao heeft in 2022 overigens bevestigd dat een beroep op deze regeling ook uit de door de belastingplichtige aangevoerde feiten en omstandigheden kan blijken. Toch blijft vooraf duidelijkheid vragen de veiligste weg.

Wat als de vennootschap verlies lijdt?

Een verlies betekent niet automatisch dat geen gebruikelijk loon behoeft te worden aangegeven.

Er moet onderscheid worden gemaakt tussen een incidenteel verlies en een structurele verliessituatie die de continuïteit van de onderneming werkelijk bedreigt. In de Curaçaose rechtspraak is een beroep op een lager loon afgewezen toen niet aannemelijk was gemaakt dat de vennootschap zich in een structurele verliessituatie bevond.

Ook hier is bewijs dus essentieel. Alleen een verlies in de aangifte winstbelasting is meestal niet genoeg. Jaarrekeningen, liquiditeitsprognoses, bankstanden, schulden, betalingsachterstanden en toekomstverwachtingen kunnen nodig zijn om aannemelijk te maken dat betaling van het normale loon zakelijk niet verantwoord is.

De kleine-omzetuitzondering

De gebruikelijkloonregeling blijft buiten toepassing als het volgens de omzetmaatstaf berekende loon in een kalenderjaar niet hoger is dan Cg 12.500.

Omdat die maatstaf in beginsel 50 procent van de omzet bedraagt, kan deze uitzondering onder meer van belang zijn wanneer de jaaromzet niet meer bedraagt dan Cg 25.000.

Let wel: bij werkzaamheden voor verschillende eigen vennootschappen moet naar de gezamenlijke omzet worden gekeken. Het is dus niet mogelijk de uitzondering kunstmatig per vennootschap toe te passen.

Geen salaris uitbetalen lost het probleem niet op

Sommige directeuren denken dat geen probleem ontstaat zolang de vennootschap feitelijk geen salaris uitbetaalt. Dat is een misverstand.

Als artikel 6D tot een hoger loon leidt dan het werkelijk uitbetaalde loon, wordt het verschil fiscaal als genoten loon aangemerkt. Over dat fictieve loon kan loonbelasting worden nageheven. Afhankelijk van de omstandigheden kunnen daarnaast premies, rente en boetes aan de orde komen.

De vennootschap kan dus loonbelasting verschuldigd worden over geld dat zij feitelijk niet aan de directeur heeft betaald. Dat maakt de gebruikelijkloonregeling in de praktijk soms bijzonder onaangenaam.

Onze insteek:

Controleer de gebruikelijkloonpositie niet pas wanneer de Inspecteur een boekenonderzoek aankondigt.

Wie een lager loon dan Cg 50.000 wil hanteren, doet er verstandig aan ieder jaar een dossier op te bouwen. Leg vast welke werkzaamheden zijn verricht, hoeveel tijd daarmee was gemoeid, welk salaris voor een vergelijkbare functie gebruikelijk is en waarom de financiële positie van de vennootschap eventueel een lager loon rechtvaardigt.

Vraag bij twijfel vooraf een voor bezwaar vatbare beschikking of leg het standpunt ten minste schriftelijk aan de Inspecteur voor.

De gebruikelijkloonregeling is namelijk geen onwrikbare verplichting om altijd Cg 50.000 te betalen. Maar wie daarvan wil afwijken, moet wel met een beter verhaal komen dan: “De vennootschap kon het niet betalen” of “Ik werkte maar een paar uur per week.”

In belastingzaken is een goed verhaal belangrijk. Een goed onderbouwd verhaal is nog veel belangrijker.